Warum tun sich Menschen mit Veränderungen schwer?

Veränderungen sind ein essenzieller Bestandteil von Wachstum und Innovation. Die einzige Konstante, sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben, ist die Veränderung. Dennoch begegnen viele Menschen Veränderungen mit Skepsis oder gar Widerstand. Unsere Persönlichkeit spielt dabei eine entscheidende Rolle. Besonders interessant ist, inwiefern die Verteilung von DISC-Profilen Einfluss darauf hat, wie Menschen auf Veränderungen reagieren.

Was ist das DISC-Modell? Das DISC-Modell beschreibt vier Hauptpersönlichkeitstypen:

• D (Dominanz): Durchsetzungsstark, direkt und entscheidungsfreudig
• I (Initiative): Kommunikativ, optimistisch und begeisterungsfähig
• S (Stetigkeit): Unterstützend, zuverlässig und harmoniebedacht
• C (Gewissenhaftigkeit): Analytisch, detailorientiert und qualitätsbewusst

Diese Grundtypen treten jedoch häufig in Kombinationen auf, wodurch verschiedene Mischformen entstehen. Beispielsweise zeigt ein CS-Typ sowohl eine hohe Gewissenhaftigkeit als auch Stetigkeit und ist daher besonders zuverlässig, hat jedoch oft Schwierigkeiten, sich schnell an Veränderungen anzupassen.

Psychologische Grundlagen des Widerstands gegen Veränderungen Menschen sind evolutionär darauf programmiert, Sicherheit und Stabilität anzustreben. Veränderungen bedeuten oft Unsicherheit, die unser Gehirn als potenzielle Bedrohung wahrnimmt. Dies kann zu kognitiver Dissonanz führen, also einem unangenehmen Spannungszustand zwischen neuen Informationen und bestehenden Überzeugungen.

Typische Faktoren, die Widerstand gegen Veränderungen verstärken:

• Verlustangst: Menschen fürchten das Unbekannte und den möglichen Verlust von Kontrolle oder Status.
• Gewohnheiten und Routinen: Bestehende Muster geben Sicherheit, und Veränderungen erfordern zusätzliche kognitive Energie.
• Kognitive Verzerrungen: Wenn Menschen einmal eine Meinung oder Strategie entwickelt haben, neigen sie dazu, neue Informationen auszublenden, die ihre Sichtweise infrage stellen.
• Fehlendes Vertrauen in den Wandel: Wenn frühere Umstrukturierungen gescheitert sind oder keine klare Kommunikation erfolgt, verstärkt sich die Skepsis gegenüber Veränderungen.

DISC-Profile und ihre Haltung gegenüber Veränderungen

Laut aktuellen Daten aus über 500.000 DISC-Assessments verteilen sich die Profile folgendermaßen:

• Reine Typen (D, I, S, C): Diese machen nur einen kleinen Anteil aus, etwa 14% der Profile fallen ausschließlich in eine dieser Kategorien.
• Mischformen: Die Mehrheit (86%) besteht aus Kombinationen wie IS, CS oder SC, die unterschiedliche Reaktionen auf Veränderungen zeigen.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• D-dominate-Typen (insgesamt 10 %) sehen Veränderungen als Chance für Wettbewerb, sind aber selten vertreten.
• I-dominante-Typen (insgesamt 38%) sind offen für Innovationen, verlieren jedoch schnell das Interesse bei mangelnder Struktur.
• S-dominante-Typen (insgesamt 27 %) bevorzugen Routine und benötigen klare Strukturen, um sich anzupassen.
• C-dominante-Typen (insgesamt 24 %) sind skeptisch und verlangen fundierte Daten, bevor sie sich auf Veränderungen einlassen.

Praktische Erkenntnisse zum Umgang mit Veränderungen:

Basierend auf der DISC-Verteilung ergeben sich folgende Einsichten für den Umgang mit Veränderungen:

1. Individuelle Anpassungsgeschwindigkeiten berücksichtigen:

• CS-Typen (17 %) arbeiten am langsamsten und benötigen mehr Zeit zur Anpassung.
• D- und ID-Typen (9 %) passen sich am schnellsten an, treiben jedoch nicht immer den Wandel für andere voran.
• 64% aller Profile haben ein S im Profil und sind daher eher risikoavers gegenüber Veränderungen eingestellt und möchten lieber den Status quo beibehalten

2. Kommunikation und Überzeugung auf Persönlichkeitstypen abstimmen:

• C- und CS-Typen (insgesamt 19 %) benötigen klare Fakten und Daten, um überzeugt zu werden.
• I- und IS-Typen (25 %) bevorzugen emotionale Ansprache und eine inspirierende Vision.

3. Veränderungsprozesse durch gezielte Unterstützung erleichtern:

• SC- und CS-Typen benötigen Begleitung durch stabile Ansprechpartner.
• D-Typen können als Change-Agents eingesetzt werden, da sie Veränderungen als Chance sehen.

Veränderungen erfolgreich begleiten durch das richtige Verständnis der Persönlichkeitsstruktur:

Die menschliche Haltung gegenüber Veränderungen hängt stark mit der individuellen Persönlichkeitsstruktur zusammen. Der hohe Anteil an CSund SC-Typen zeigt, dass viele Menschen eher stabilitätsorientiert sind, während die geringe Anzahl an D-Typen erklärt, warum Veränderungsprozesse oft nur langsam vorangetrieben werden. Um Wandel erfolgreich umzusetzen, müssen Unternehmen daher gezielt auf die verschiedenen Persönlichkeitstypen eingehen, anstatt einen einheitlichen Ansatz zu verfolgen.

Unser Ansatz basiert auf datenbasiertem Verständnis der individuellen Verhaltensmuster. Durch den gezielten Einsatz von DISC-Analysen können Unternehmen nicht nur Widerstände besser verstehen, sondern Veränderungsprozesse effizienter gestalten und nachhaltiger implementieren.

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